Mario Liani - Numerología Transpersonal - Las Enseñanzas de Kryon
Numerología Transpersonal
Preguntas y Respuestas - Parte 3
 
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Última actualización: sábado, 30 de marzo de 2013

 

Asesoría numerológica en el área de Recursos Humanos

 

© Bárbara Elías

 

Pregunta:

He visto que tú ofreces asesoría numerológica para el estudio de la conducta dentro del área de Recursos Humanos ¿Cuál es la base científica de la herramienta que empleas?

 

Respuesta:

La metodología que empleo a través del estudio que ofrezco, denominado Análisis Numérico de los Modelos de Conducta, está basada en la antigua Ciencia de los Números, cuyo precursor y principal exponente fue el filósofo y matemático griego Pitágoras (en siglo VI antes de Cristo). Con el paso del tiempo, dicha ciencia ha sido modernizada y adaptada a los requerimientos de nuestra moderna civilización occidental.

 

La principal característica de cualquier ciencia es la de disponer de reglas y técnicas que permitan repetir los procedimientos y verificar los resultados a voluntad. A través de las demostraciones que ofrezco, podrás evidenciar que la técnica que propongo proporciona resultados fidedignos cada vez que es puesta en práctica.

 

Pregunta:

En el campo de la administración de Recursos Humanos ¿en qué grado se diferencia tu metodología de otros procedimientos similares que también se basen en la Numerología?

 

Respuesta:

En virtud que estudio e investigo esta ciencia desde hace unos veinte años, he implementado ciertas técnicas que me han permito descubrir modelos interpretativos que nunca han sido publicados por otros investigadores de la materia. De hecho, no ha llegado a mis manos todavía publicación alguna que proporcione el enfoque profundo y a la vez práctico que he logrado imprimir a mi trabajo. En virtud de ello, estoy escribiendo un libro sobre este tema en particular, es decir, sobre la Ciencia de los Números aplicada al tema de la administración de Recursos Humanos.

 

Pregunta:

¿Cuál es la estructura básica del "Análisis Numérico de los Modelos de Conducta"?

 

Respuesta:

Dicho análisis viene impreso en unas 15 páginas. Un 60 % del contenido está representado por la definición de los conceptos necesarios para asimilar la información tal como está estructurada, y el restante 40 % es información relacionada con la persona analizada.

 

El análisis de la personalidad de un individuo se relaciona con una serie de factores que expresan parte de las características personales y constituyen las piezas de un gran rompecabezas que necesita de todas sus partes para ser apreciado en su totalidad.

A mi entender, estos factores son:

  • Estructura Psicológica Interna: el Yo Interno (las verdaderas motivaciones internas y ocultas del ser).
  •  

  • Estructura Psicológica Externa: el Yo Externo (la fachada aparente que el individuo usa para relacionarse con su entorno).
  •  
  • La Personalidad Básica (principales habilidades, aptitudes y talentos del sujeto, así como sus limitaciones y debilidades), cuyo estudio aporta amplia información sobre: Rol o Competencia Laboral, Rasgos Básicos de Personalidad (fortalezas), Rasgos débiles o ausentes (debilidades), Patrones de Comportamiento, Adaptación a Factores de Cambio, Respuesta bajo factores de Presión, Innovación y Creatividad, Recursos de Aprendizaje, Planificación y Organización, Orientación al Servicio/Cliente, Adaptación al Trabajo en Equipo, Recursos Interpersonales, Motivación al Logro, Estrategias para el Empleador (Generales, Comunicación con el Empleado, Medidas de Estímulo y de Control).
  •  

  • La Personalidad Específica (visión exacta y detallada de cómo se percibe el individuo a sí mismo y frente a los demás, y qué impresión produce sobre su entorno).
  •  

  • Niveles Expresivos (según la teoría de C. G. Jung, los cuatro niveles de percepción o tipos psicológicos que se constituyen en medios específicos para percibir e intercambiar información con el entorno).
  •  

  • Los Nueve Sectores del Inconsciente (categorías psicológicas relacionadas con la conducta y el inventario de recursos personales, los cuales se vinculan a sistemas de pensamiento, creencias y estructuras mentales): Autoafirmación, Autoestima, Comunicación y Expresión Personal, Ejecución Práctica, Libre Albedrío, Convivencia Socio-Familiar, Reflexión y Conciencia, Capacidad de Producir, Actitudes Compasivas.

Pregunta:

¿Necesitas acceder a toda la información que maneja la empresa sobre los candidatos a analizar (hoja de vida, cargo a ocupar, etc.)? ¿Cómo es posible extraer tanta información apenas del nombre y del apellido de una persona, sin disponer de información adicional?

 

Respuesta:

Aunque pueda parecer increíble, en los nombres y apellidos de una persona se encuentra codificada toda la personalidad y a través de ellos, es posible decodificar los principales factores que la integran. Por lo tanto, no se necesita disponer de información adicional para producir un análisis de conducta.

 

En mi caso, como evaluador, prefiero evitar ser influenciado por el conocimiento previo de la persona a estudiar, pues en ese desconocimiento reside la imparcialidad de mis resultados.

 

De hecho, por no ser necesario que conozca a la persona o interactúe con ella o con la posible información que ésta me pueda proporcionar, puedo analizar la personalidad de cualquier individuo donde quiera que éste se encuentre (a distancia), pues para ello... ¡apenas necesito conocer su nombre y apellido (y de ser posible, también interesaría conocer la fecha de nacimiento)!

 

Pregunta:

Soy el Gerente de Recursos Humanos de una empresa y quisiera comprobar en mi persona la efectividad de la metodología que propones. ¿Puedo suministrarte mis datos para que realices una evaluación demostrativa de mi personalidad?

 

Respuesta:

Opino que lo más correcto y apropiado - a efectos de valoración de la técnica que propongo - sería que la persona o personas responsables por los Recursos Humanos escogieran el nombre de un empleado de la empresa que quizás esté presentando algún conflicto, que sea conflictivo de por sí, que requiera ser evaluado o por lo menos que se requiera saber más de él, a los fines de que el análisis de conducta pueda ser verificado imparcialmente por quienes no estén involucrados emocionalmente con el sujeto estudiado. Indudablemente, tú estás involucrado... ¡contigo mismo!

Por otra parte, si tuvieras que recomendar dicho análisis a instancias superiores, sería lógico que mostraras un enfoque imparcial sobre alguien no involucrado con la decisión final de escoger o "dar la buena pro" a la propuesta presentada.

 

Pregunta:

¿Cómo procedes en el caso de tener que analizar la conducta de dos sujetos que usen exactamente el mismo nombre y apellido?

 

Respuesta:

Para realizar el "Análisis Numérico de los Modelos de Conducta", tomo en cuenta únicamente los nombres y apellidos que la persona utiliza para presentarse. Personas con nombres y apellidos exactamente iguales (que se escriban igual) tienen los mismos modelos de conducta. De presentarse casos donde tenga que analizar dos personas que se presenten de la misma manera, tomaría en cuenta el factor diferencial entre ambos, es decir, la fecha de nacimiento de cada uno de ellos (para así establecer las diferencias del caso).

 

Pregunta:

En caso de solicitarte el análisis de la conducta de tres posibles candidatos a un mismo cargo, ¿estarías en capacidad de recomendar el candidato más idóneo al cargo?

 

Respuesta:

Normalmente, mi trabajo se limita a presentar las evaluaciones de personalidad y conducta para que la empresa contratante seleccione, en base al perfil del cargo a ocupar, la persona que más se ajuste al mismo. Daría mi opinión sólo si conociera el perfil del cargo a ocupar y la empresa solicitara directamente mi opinión sobre el particular.

 

Pregunta:

¿Cómo enfocarías tu asesoría en caso la empresa necesite conformar grupos o equipos de trabajo compatibles entre sí?

 

Respuesta:

También es posible utilizar esta misma metodología para evaluar amplios grupos de empleados, a los fines de ayudar a reubicar personal según sus habilidades, talentos e inclusive afinidades entre personas, con el fin de optimizar recursos y mejorar la productividad general de una empresa. En este caso, mi papel, además de realizar el análisis de conducta correspondiente a cada funcionario, sería el de asesorar al Departamento de Recursos Humanos (si éste lo requiriera) en la conformación de equipos de trabajo con personas que posean fortalezas acordes a las funciones que deban desempeñar y cuyos caracteres sean compatibles entre sí.

 

Pregunta:

¿En caso de resultar complacidos con tu metodología, estarías dispuesto a entrenar nuestro personal de Recursos Humanos en el uso e implementación de esta técnica?

 

Respuesta:

En cuanto a un entrenamiento especializado sobre el tema, no podría complacerte por los momentos, pues la técnica específica que he desarrollado sobre su aplicación en el ámbito de los Recursos Humanos forma parte de mis investigaciones y será tema de un futuro libro que actualmente estoy escribiendo - donde la divulgaré adecuadamente - pues la información que actualmente está disponible en el mercado es generalizada pero no aporta una luz específica sobre las particularidades de cada caso.

 

Sin embargo, sí estoy en condiciones de impartir cursos generalizados sobre Numerología, donde los cursantes podrán acceder - nivel a nivel - a la metodología usada para originar las técnicas que propongo a través del Análisis Numérico de los Modelos de Conducta.

 

Pregunta:

¿Tu trabajo es conocido? ¿Cómo has divulgado tu metodología en el ámbito empresarial y comercial? ¿Nos pudieras suministrar un listado referencial de empresas que hayan sido asesoradas por ti y por ende, que puedan dar un testimonio de la efectividad de tu metodología?

 

Respuesta:

Llevo 20 años investigando y perfeccionando esta técnica, y unos 10 años aplicándola a nivel nacional e internacional (también asesoro personal y comercialmente a personas, grupos y empresas en temas variados). Mi trabajo también es conocido a nivel de medios de comunicación, pues he sido llamado como panelista y entrevistado en numerosos programas de radio y televisión para hablar acerca de la Ciencia de los Números.

 

A nivel comercial y sobre Recursos Humanos, asesoro tanto a personas naturales como a empresas de diferente porte y generalmente la asesoría que puedo prestar es divulgada entre empresas a través de referencias personales directas.

 

Debido a ello, lamento decirte que por razones obvias no estoy autorizado a suministrar los nombres de ninguna de estas empresas como de sus representantes (no tengo la autorización de mis clientes para hacerlo con nadie, a menos que haya una recomendación expresa), pues la principal característica del tipo de asesoramiento que presto es la confidencialidad, lo cual es comprensible debido a que el procedimiento que uso no es ortodoxo.

 

Pregunta:

Soy el Gerente de Recursos Humanos de una empresa y al estudiar los detalles de la metodología que nos propusiste, te confieso que me sentí desplazado en algunas de mis funciones. ¿La alternativa que propones sustituiría las funciones y métodos de reclutamiento y selección de personal que usualmente administra una persona con responsabilidades similares a las mías?

 

Respuesta:

En lo absoluto.

La metodología que propongo es meramente complementaria y convalidadora, pues auxiliaría los procedimientos de selección y personal que tu empresa utiliza rutinariamente. Apenas se les suministraría un servicio muy específico, el cual sería contratado para casos muy puntuales donde la empresa necesitara de una serie de evaluaciones paralelas que complementaran adecuadamente la información disponible sobre los probables candidatos a una posición laboral.

 

Como lo aseveré con anterioridad, el Análisis Numérico de los Modelos de Conducta puede ser realizado sin la presencia o colaboración de la persona a ser evaluada, lo cual permite mantenerlo en estricta confidencialidad y sin interferir con la rutina de evaluación que la empresa utiliza usualmente.

 

En caso de tener que asesorar a tu empresa en evaluaciones masivas para la conformación de grupos de trabajo compatibles entre sí, mi intervención continuaría manteniéndose en un muy bajo perfil pues no es necesario realizar entrevistas personales a los empleados de la empresa. Mi función continuaría siendo la de un asesor externo que apenas cumpliría con el rol de suministrar informaciones adicionales y complementarias sobre el grupo humano estudiado, quedando en manos del Gerente de Recursos Humanos o de quién haga las veces, las decisiones finales que se requieran tomar.

 

Pregunta:

¿Es muy costoso el servicio que ofreces? ¿Cuál es la relación costo-beneficio?

 

Respuesta:

El servicio que ofrezco no es costoso en lo absoluto, pero en verdad no quisiera adelantarte el valor de mis honorarios hasta que tú compruebes la metodología y puedas percibir cuánto vale para ti la información que puedo suministrarte cada vez que la necesites.

 

A mi entender (y creo que estarás de acuerdo conmigo), bien valdría la pena pagar una módica suma de dinero para conocer de antemano las actitudes personales de un aspirante a un cargo laboral pues como tú ya sabrás, el mayor porcentaje de fallas ocupacionales se debe a actitudes de conducta y no a la falta de capacitación o habilidad profesional de las personas contratadas. Cuando ocurre una falla de esta índole, repercute seriamente en todos los niveles de la empresa (pérdida de tiempo, de recursos financieros y desgaste personal). ¿Estimas que ésta sería una adecuada relación costo-beneficio?

 

 

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